Nel caso in cui il figlio maggiore di età abbandoni il posto a tempo indeterminato, per sceglierne altro a tempo determinato, non si verifica la reviviscenza dell’obbligo del genitore al mantenimento.

Il direttore commerciale che offende e denigra i sottoposti etichettandoli come “incompetenti”, “incapaci” “non professionali” e “lavativi”, impedendo lo svolgimento dell'attività lavorativa in un ambiente sereno, può essere licenziato perchè turba il rapporto di fiducia con il proprio datore di lavoro.

Nel pubblico impiego privatizzato vi può essere il “mobbing lavorativo”, se vi sono concatenati elementi di carattere persecutorio: questi devono essere sistematici, prolungati nel tempo, nonché lesivi della salute e della personalità e dignità del lavoratore.

Deve essere confermata la responsabilità per il dipendente dell’Agenzia delle entrate che "sbircia" per “curiosità” i redditi dei conoscenti.

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, al fine di poter affermare la responsabilità penale del componente del consiglio di amministrazione in qualità di garante dell’incolumità dei lavoratori, non è sufficiente riferirsi al suo ingresso, avvenuto successivamente ad altri consiglieri nel consiglio di amministrazione: tale circostanza "non lo esonera dal dovere di vigilanza ed eventuale intervento sostitutivo nella gestione di quegli obblighi, non trasferibili, inerenti alla prevenzione degli infortuni sul lavoro posti dalla legge a carico del datore di lavoro, gravanti altresì indistintamente su tutti i componenti del consiglio di amministrazione".

Si qualifica quale lavoro subordinato e non lavoro autonomo quando, dal reso testimoniale, si evince che il lavoratore fosse tenuto a rispettare orari di lavoro identici a quelli seguiti dagli altri dipendenti, che utilizzava mezzi e strumenti del datore di lavoro, che era stato licenziato quando aveva richiesto di poter svolgere la prestazione con modalità diverse, quali il telelavoro o con una ridotta presenza e orario ridotto.

 “Il giudice di secondo grado investito del gravame con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare deve verificare che l’infrazione contestata, ove in punto di fatto accertata o pacifica, sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi, anche d’ufficio, apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravita’ dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto all’adempimento dei suoi obblighi”.